Von der Mindestanforderung der EU-Arbeitszeitrichtlinie bis zu Deutschlands 30-Tage-Ansprüchen und den französischen RTT-Tagen – so funktioniert Jahresurlaub in Europa wirklich.
Wer Mitarbeitende in mehreren EU-Ländern führt, merkt schnell: Beim Jahresurlaub wird es kompliziert. Die EU legt eine Untergrenze fest, aber die einzelnen Mitgliedstaaten haben darüber hinaus eigene Regelungen geschaffen. Was in einem Land als großzügig gilt, ist anderswo das gesetzliche Minimum.
Dieser Leitfaden erläutert zunächst den EU-weiten Mindeststandard und geht dann länderspezifisch auf die Regelungen ein, die für kleine Unternehmen mit europaweiter Belegschaft am relevantesten sind.
Die EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) sichert jedem Arbeitnehmer in der EU mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub zu. Bei einer üblichen Fünf-Tage-Woche sind das 20 Tage.
Das ist eine Untergrenze, kein Richtwert. Kein EU-Mitgliedstaat darf weniger gewähren. Viele gewähren erheblich mehr.
Die Richtlinie regelt außerdem:
Gerade der Begriff „gewohntes Arbeitsentgelt" hat umfangreiche Rechtsprechung hervorgebracht. Der Europäische Gerichtshof hat wiederholt entschieden, dass Provisionen, anwesenheitsabhängige Boni und bestimmte Zulagen in die Urlaubsentgeltberechnung einzubeziehen sind. Viele Arbeitgeber machen hier nach wie vor Fehler.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 24 Werktage (Montag bis Samstag)
Das überrascht viele: In Deutschland gilt der Samstag für Urlaubszwecke als Werktag. 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche entsprechen 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Für Beschäftigte mit einer üblichen Montag-bis-Freitag-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub also effektiv 20 Tage.
In der Praxis sehen Tarifverträge meist 25 bis 30 Urlaubstage vor. In Arbeitsverträgen für Angestellte sind 28 bis 30 Tage häufig der Standard.
Übertragung: Grundsätzlich muss Urlaub im Kalenderjahr seiner Entstehung genommen werden. Der Europäische Gerichtshof hat jedoch in der Rechtssache Kreuziger (2018) klargestellt, dass Arbeitgeber den Urlaub nicht einfach verfallen lassen dürfen, ohne Beschäftigten eine echte Möglichkeit zur Inanspruchnahme gegeben zu haben. Arbeitgeber müssen aktiv auf die Urlaubsnahme hinweisen und dies dokumentieren. Nicht genommener Urlaub kann auf den 31. März des Folgejahres übertragen werden; manche Verträge sehen längere Übertragungszeiträume vor.
Erkrankung während des Urlaubs: Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden diese Tage in Krankheitstage umgewandelt. Der Urlaubsanspruch geht nicht verloren.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 25 Arbeitstage (5 Wochen)
In Frankreich wird je nach Vertrag entweder in „jours ouvrables" (Arbeitstage einschließlich Samstag) oder „jours ouvrés" (Montag bis Freitag) gerechnet. Der Standard liegt bei 2,5 Tagen pro gearbeitetem Monat, was sich auf 30 jours ouvrables bzw. 25 jours ouvrés pro Jahr summiert.
RTT-Tage: Beschäftigte, die unter eine 35-Stunden-Wochenarbeitszeit-Vereinbarung fallen und mehr arbeiten, sammeln zusätzliche sogenannte RTT-Tage (Réduction du Temps de Travail) an. In vielen Büroumgebungen kommen dadurch 6 bis 15 zusätzliche Tage pro Jahr zu den gesetzlichen 25 Tagen hinzu. Die genaue Anzahl richtet sich nach dem für das Unternehmen geltenden Tarifvertrag (Convention collective).
Urlaubsjahr: In Frankreich gilt als Referenzzeitraum der 1. Juni bis zum 31. Mai – anders als in den meisten anderen Ländern. Der im Referenzzeitraum erworbene Urlaub soll bis zum 31. Mai des Folgejahres genommen werden.
Gesetzliche Feiertage: Frankreich hat 11 nationale Feiertage. Ob diese bezahlt sind, hängt vom Tarifvertrag und davon ab, ob sie auf einen Arbeitstag fallen.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 20 Tage (das Vierfache der wöchentlichen Arbeitstage)
Das niederländische Recht berechnet den Urlaubsanspruch als das Vierfache der wöchentlichen Arbeitstage. Ein Vollzeitbeschäftigter mit fünf Arbeitstagen pro Woche erhält also 20 Tage. Kollektivverträge (CAOs) setzen den Anspruch meist auf 24 bis 25 Tage herauf.
Übertragung: Der gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage) muss innerhalb von 6 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres genommen werden. Übergesetzlicher Urlaub kann bis zu 5 Jahre übertragen werden.
Urlaubsgeld: In den Niederlanden gibt es eine eigenständige Verpflichtung zur Zahlung von „Vakantiegeld" (Urlaubsgeld). Arbeitgeber müssen zusätzlich 8 % des Bruttojahresgehalts als Urlaubsgeld zahlen, das in der Regel im Mai ausgezahlt wird. Dies ist ein eigenständiger Anspruch, der zusätzlich zum normalen Gehalt während des Urlaubs besteht.
Langzeiterkrankung: Erkrankte Arbeitnehmer erwerben während der Arbeitsunfähigkeit weiter Urlaubsansprüche – ein erheblicher Kostenfaktor. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss während der Erkrankung angesammelter Urlaub ausgezahlt werden.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 20 Tage
Das belgische Urlaubssystem ist eines der komplexesten überhaupt. Der Anspruch bemisst sich nach der Arbeitsleistung im Vorjahr (dem „Urlaubsjahr"), sodass neue Beschäftigte im ersten Jahr Urlaub erwerben, den sie erst im Folgejahr nehmen können.
Bei Arbeitern (ouvriers/arbeiders) wird die Berechnung und Auszahlung des Urlaubsgeldes zentral über eine Urlaubskasse (vakantiekas/caisse de vacances) abgewickelt, nicht direkt durch den Arbeitgeber. Das überrascht viele ausländische Unternehmen bei ihrer ersten Einstellung in Belgien.
Jugendurlaub: Beschäftigte, die das Urlaubsjahr nicht vollständig gearbeitet haben (z. B. Berufseinsteiger nach dem Studium), können „Europäischen Jugendurlaub" beantragen, um ihren Anspruch im ersten Jahr aufzufüllen.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 30 Kalendertage (22 Arbeitstage)
Spanien gewährt 30 Kalendertage Urlaub, was bei einer üblichen Arbeitswoche 22 Arbeitstagen entspricht. Die meisten Tarifverträge halten diesen Wert bei 22 Arbeitstagen.
Urlaub wird monatlich erworben und muss grundsätzlich im Kalenderjahr genommen werden. Arbeitgeber und Beschäftigte legen die Urlaubszeiten gemeinsam fest; kommt keine Einigung zustande, kann ein Gericht entscheiden.
Erkrankung während des Urlaubs: Wie in Deutschland können spanische Arbeitnehmer Urlaubstage, an denen sie erkranken, als Krankheitstage zurückfordern.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 4 Wochen
Das italienische Recht schreibt 4 Wochen Urlaub vor, von denen mindestens 2 Wochen zusammenhängend im Jahr ihrer Entstehung zu nehmen sind. Die verbleibenden 2 Wochen können auf 18 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verteilt werden.
Viele Tarifverträge (CCNL) legen den Urlaubsanspruch je nach Betriebszugehörigkeit und Branche auf 20 bis 26 Arbeitstage fest.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 20 oder 26 Tage
Polen kennt ein gestuftes System. Beschäftigte mit weniger als 10 Jahren Gesamtbeschäftigungszeit erhalten 20 Tage; wer insgesamt – also über alle Arbeitgeber hinweg – 10 Jahre oder mehr gearbeitet hat, erhält 26 Tage. Dabei werden auch Ausbildungszeiten angerechnet.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 22 Arbeitstage
In ihrem ersten Beschäftigungsjahr erwerben neue Arbeitnehmer 2 Tage pro Monat. Danach gilt der Standard von 22 Arbeitstagen. Manche Verträge und Tarifverträge sehen mehr vor.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Nicht genommener Urlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden, einschließlich des im Kündigungsjahr erworbenen Urlaubs.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 25 Tage
Schweden gewährt nach dem Urlaubsgesetz (Semesterlagen) 25 Urlaubstage. Auf Wunsch des Arbeitnehmers müssen mindestens 4 Wochen davon als zusammenhängende Sommerferien gewährt werden.
Schweden kennt zudem ein „Sparmodell": Beschäftigte können bis zu 5 Tage pro Jahr für bis zu 5 Jahre ansparen, also insgesamt bis zu 25 gesparte Tage aufbauen. Diese sind vom laufenden Jahresurlaub getrennt.
Gesetzlicher Mindestanspruch: 25 Arbeitstage (30 nach 25 Dienstjahren)
Österreich gewährt zunächst 25 Arbeitstage Urlaub; nach 25 Dienstjahren beim selben Arbeitgeber steigt der Anspruch auf 30 Arbeitstage. Tarifverträge sehen oft weitere Ansprüche vor.
| Land | Gesetzlicher Mindestanspruch (Arbeitstage) | Hinweise |
|---|---|---|
| Deutschland | 20 | Samstag gilt gesetzlich als Werktag; Tarifvertrag oft 25–30 |
| Frankreich | 25 | Zuzüglich RTT-Tage (6–15) bei 35-Stunden-Regelungen |
| Niederlande | 20 | Zuzüglich 8 % Vakantiegeld |
| Belgien | 20 | Basiert auf Vorjahresarbeit; eigenständige Urlaubskasse für Arbeiter |
| Spanien | 22 | 30 Kalendertage; Tarifverträge weit verbreitet |
| Italien | 20 | 2 Wochen müssen zusammenhängend genommen werden |
| Polen | 20–26 | 26 Tage nach insgesamt 10 Jahren Beschäftigung |
| Portugal | 22 | 2 Tage/Monat im ersten Jahr |
| Schweden | 25 | Recht auf 4 zusammenhängende Sommerwochen |
| Österreich | 25 | 30 Tage nach 25 Dienstjahren |
| Dänemark | 25 | 5 Wochen; komplexe Entgeltregelungen |
| Finnland | 24–30 | Abhängig von der Beschäftigungsdauer |
Gehen Sie nicht davon aus, dass die Regeln Ihres Heimatlandes woanders gelten. Ein Urlaubsanspruch von 20 Tagen, der in den Niederlanden als ordentlich gilt, ist in Schweden das gesetzliche Minimum.
Prüfen Sie den Tarifvertrag. In vielen EU-Ländern legen sektorale oder betriebliche Tarifverträge Bedingungen fest, die über den gesetzlichen Mindeststandard hinausgehen. Sind Sie tarifgebunden, ist das gesetzliche Minimum schlicht irrelevant.
Führen Sie die Urlaubskonten länderspezifisch. Wenn Sie Beschäftigte in drei Ländern haben, benötigen Sie drei unterschiedliche Urlaubsregelungen. Eine einzige Tabelle mag bei zwei oder drei Beschäftigten noch handhabbar sein – mit wachsender Belegschaft wird sie zur Fehlerquelle.
Holen Sie bei komplexen Fragen länderspezifischen Rat ein. Erkrankung während des Urlaubs, Urlaubsansprüche während der Elternzeit und Abfindungsberechnungen bei Vertragsende unterliegen jeweils landesspezifischen Regeln, die schnell zur Falle werden können. Im Zweifel ist ein lokaler Arbeitsrechtler seine Kosten wert.
Tools wie PersoHR ermöglichen die länderspezifische Konfiguration von Urlaubsregeln, sodass Ansprüche, Übertragungsgrenzen und Rückstellungsberechnungen korrekt abgebildet werden – unabhängig davon, wo die Beschäftigten ansässig sind. Das ersetzt keine Rechtsberatung, reduziert aber die Fehlerquote in der Administration erheblich.
Das EU-Arbeitsrecht entwickelt sich weiter. Die Arbeitszeitrichtlinie wird derzeit überarbeitet, und die Rechtsprechung des EuGH bringt regelmäßig neue Auslegungen mit sich. Den Überblick zu behalten, gehört schlicht zum Alltag eines Unternehmens mit länderübergreifendem Team.
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